Блог о карьере
 

HR-консалтинг в России

Вероника Коломкина,
eGraduate.ru

Алена Занегина, Контакт Хотите стать консультантом? Вы выбираете сферу? Незнакомы с HR-консалтингом? Прочтите интервью с Аленой Занегиной, директором по развитию Группы компаний «Агентство Контакт», чтобы составить первое впечатление об этой сфере.

Как Вы оцениваете состояние рынка HR-консалтинга в России? Насколько это развитый и сложившийся рынок? Каковы его тенденции и перспективы? Какие услуги пользуются наибольшим спросом?

Рынок HR-консалтинга довольно узкий — компаний, которые предоставляют только HR-консалтинговые услуги, не так много, чаще HR-консалтинг является одним из продуктов, предоставляемых крупными консалтинговыми компаниями или же реркутинговыми агентствами. Рынок HR-консалтинга в России находится только на раннем этапе развития. Это обусловливается тем, что роль HR в экономике и бизнесе компаний у нас ещё полностью не сформировалась. Часто тот функционал, который выполняют HR-консультанты на западных предприятиях, для российских компаний пока не характерен.

В целом HR-консалтинг имеет хорошие перспективы развития, особенно в части аутсорсинга целых блоков HR-овской работы. В конечном итоге все взаимодействие компаний с консультантами должно прийти в большей степени к этому формату взаимодействия.

Что может стимулировать развитие рынка HR-консалтинга в России?

На мой взгляд, кризис, который мы сейчас наблюдаем, безусловно, является стимулом. Любая компания в такой ситуации старается выявить те точки падения эффективности, те резервы, которые не было необходимости выявлять в более благополучные времена, когда продажи росли или были стабильно высокими.

Безусловно, сейчас в зоне управления человеческими ресурсами для компаний лежат очень серьезные резервы для оптимизации. Поэтому фокус на HR будет более явным, особенно в области задач, связанных с ростом производительности труда.

Если раньше для компаний была важна задача привлечения талантливых/квалифицированных кадров, то в нынешней ситуации — это менее значимая тема, потому что кадров на рынке стало больше (рынок опять стал принадлежать скорее работодателям). На первый же план выходят вопросы, как этими кадрами лучше воспользоваться, как их лучше мотивировать и оценивать, как добиться большей интенсивности и большей продуктивности их работы. Именно поэтому HR-консультанты будут существенной помощью для компаний.

В чем отличия HR-консалтинга от управленческого и стратегического?

Стратегический и организационный консалтинг направлен на выстраивание общего контура бизнеса: целепологание, определение факторов успеха и т.д. И, как правило, стратегические и организационные консультанты заканчивают свою работу, выстроив этот бизнес-контур.

А после предприятие по каждому функциональному направлению: по HR, по маркетингу, по финансам, по логистике и т.д. должно детализировать стратегию и выстроить оргструктуру самостоятельно, либо оно может обратиться к специализированным консультантам. Таковыми являются аудиторы или финансовые консультанты, функции которых всем ясны. Роль HR-консультантов аналогична, только они специализируются на оптимизации работы человеческих ресурсов.

Почему не во всех крупных консалтинговых компаниях выделяют направление HR-консалтинга?

Правильнее будет говорить, что это в России не совсем так. Наша страна в этом смысле довольно специфическая: человеческие ресурсы для нас (если говорить не о менеджменте или редких специалистах) это очень дешевый ресурс. Вызвано это тем, что рыночная экономика в России находится на ранней фазе становления, поэтому до недавнего времени не было необходимости выявлять резервы эффективности в зоне HR. Но сейчас на волне кризиса это очень востребовано.

Могу сказать, что уже сейчас «компании большой четверки» активно продвигают HR-услуги и участвуют в тендерах по HR-проектам, а не в комплексных тендерах, как это было раньше, где HR является лишь одним из элементов.

Какую роль в Вашей компании играет подразделение HR-консалтинга?

Дело в том, что наша компания исторически была создана, как рекрутинговое агентство. Это понятно, потому что в 1990 году (год основания компании) услуги консалтинга или HR-исследований не были востребованы. Но несколько лет назад, поняв тенденцию, о которой я говорила, мы начали развивать дополнительно услуги HR-консалтинга для того, чтобы нам через какой-то срок – это один из элементов нашей стратегии – стать поставщиков полного комплекса HR-услуг, что сегодня у нас уже получается: для многих клиентов мы как раз стали таким комплексным провайдером, который не только подбирает персонал, но и проводит специализированные HR-исследования, делает проекты в области HR-консалтинга (например, ведет кадровое администрирование, разрабатывает систему грейдов, KPI и т.д.).

Мы предполагаем, что движение в этом направлении будет такое же, как на Западе, т.е. постепенно будет расширяться спектр вопросов в HR, которые компания выносит на аутсорсинг – и мы надеемся быть к этому готовы.

Каким Вы видите успешного HR-консультанта?

Как и любой консультант, это должен быть человек, который хорошо умеет слушать, но это так называемая мягкая компетенция.

Если говорить о специфических чертах, то, во-первых, консультант должен понимать, что управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных действий, и неправильно отдельно говорить об оценке, отдельно о мотивации, о трудовой дисциплине и т.д. По сути, в задачи HR’а и помогающего HR’у консультанта входит: обеспечить предприятие людьми нужной квалификации, поставить перед ними достижимые, но амбициозные цели и сделать так, чтобы люди хотели эти цели выполнять. Весь инструментарий, который находится в распоряжении HR, должен комплексно использоваться для достижения этих целей.

Современным HR’ам часто не хватает комплексного взгляда, потому что у каждого есть своя любимая зона, на которой он фокусируется. В результате чего конечная цель — повышение эффективности работы людей – забывается и отсутствует нацеленность на результат деятельности бизнеса.

На мой взгляд, задача консультантов – это все время фокусировать HR’а на том, что он является интегрированной в бизнес подсистемой и должен заботиться о прибыльности, рентабельности бизнеса.

Это может быть достигнуто только в результате применения совокупного комплекса мер и использования различных рычагов: обучение, развитие, оценка и т.д. Консультант должен понимать, что HR – это не только подбор персонала, ведение трудовых книжек, кадровое администрирование, но и множество взаимосвязанных с ними вещей.

Безусловно, HR-консультант должен быть ещё в какой-то мере психологом. Мы не можем абстрагироваться от того, что люди являются ресурсами, обладающими волей, интересами – это субъекты, у которых есть индивидуальное и, что ещё сложнее, групповое сознание. Это всегда необходимо учитывать при проведении проекта, а именно грамотно общаться с людьми, как в индивидуальном режиме, так и в режиме трансляции новых идей на все предприятие. Когда консультанты приходят в компанию проводить какой-то проект, они становятся на время частью HR’овской команды: они должны уметь взаимодействовать с людьми и делать это корректно, уметь слушать и учитывать мнение других.

Какое образование оптимально, чтобы быть HR-консультантом?

Сейчас появились вузы, которые имеют факультеты и специализации по управлению персоналом. Хорошо, если уже на уровне высшего образования человек получает представления, как устроен HR, потому что вуз может дать на теоретическом уровне комплексное представление об HR’е. Особенно, если вуз дает хорошую подготовку в области работы с данными и анализа.

В то же время есть мнение, что хорошо, если HR по образованию психолог. Я с ним не очень согласна. HR — это одна из функций, которая содействует эффективности бизнеса, поэтому HR’ами, скорее, могут быть экономисты, поскольку они больше ориентированы на результат, чем на процесс. Психология – это скорее процессная наука. HR же должен считать и понимать, что от каждого его действия — от разговора с работником, от проведенного тренинга — должен быть пусть косвенный, но долгосрочный экономический эффект. Поэтому экономический «background», как и знания в области менеджмента, безусловно, приветствуется.

Какие проекты, выполняемые HR-консультантом, могут заинтересовать молодых специалистов?

Привлекательно то, что эта работа позволяет узнать, как организован бизнес в разных отраслях и индустриях. Человек может получить представления о разных сферах бизнеса и определить, в какой из них он хочет развиваться. Это дает ему широту кругозора.

Кроме того, работа любого консультанта, HR особенно, позволяет наладить определенные связи на уровне руководства и HR’ов компаний, которые могут использоваться в дальнейшем как бизнес-связи и как помощь при необходимости трудоустройства.

Работа на HR-проекте требует большой организации собственного рабочего времени, самоменеджмента, потому что сроки и ресурсы ограничены. Если есть желание попробовать себя в очень напряженной бизнес-среде, то лучше работать на проекте, нежели «in-house», так как работа внутри компании имеет ритм более расслабленный. Проект приучает к дисциплине, планированию собственных задач, и это дает большой плюс, который можно впоследствии продавать как собственную компетенцию.

Что касается наиболее привлекательных проектов, то это, на мой взгляд, проекты, которые касаются эффективности и производительности труда и находятся на стыке HR-консалтинга и организационного консалтинга, поскольку говорить о резервах производительности труда можно только в контексте оптимизации бизнес-процессов. С помощью HR-индикаторов мы можем точно определить, где у нас «болит», но, в конечном счете, прийдем к тому, что какие-то принципы в бизнесе компании неправильно работают, и их нужно переорганизовать. Это может быть особенно интересно для молодых специалистов, особенно если они широко бизнес-ориентированы.

Наиболее же перспективными в HR-консалтинге являются направления, связанные с Compensations&Benefits, с производительностью труда и с имиджем компании. Это то, что будет развиваться в HR-поле. Спрос на специалистов Compensations&Benefits на сегодняшний день уже очень высок, даже несмотря на кризис, и он не удовлетворен числом специалистов на рынке. По остальным направлениям HR-консалтинга специалистов совсем мало, хотя они будут ещё более востребованы в дальнейшем.

Какие существуют перспективы развития состоявшегося HR-консультанта?

Каждый принимает для себя в какой-то момент решение: хочет ли он работать в клиентском бизнесе или в консалтинге. Большинство известных мне успешных HR-ов то работают в консалтинге, то возвращаются обратно в «in-house» HR.

Как правило, есть два варианта. Крупные консалтинговые компании предоставляет довольно прозрачные перспективы карьерного роста внутри компании: есть показатели, по достижении которых человек переходит на следующую ступень и на горизонте, через несколько лет, он может стать партнером в бизнесе. Любая консалтинговая компания имеет такую систему с разными вариациями. Партнер в HR-консалтинговом бизнесе в основном занимается business-development, продажами проектов, их общим курированием и разработкой. Это интересная и креативная работа, которая предполагает широкое поле связей с руководителями бизнеса и хорошие доходы. Это первый вариант.

Второй вариант — уйти обратно в компанию. Но если человек имел дело с проектами по разным направлениям HR, то ему будет неинтересно заниматься одной зоной в случае, если он возвращается в «in-house» HR. Конечно, он может вернуться generalist’ом в крупный холдинг, например, стать директором по персоналу. Но если человек имел только консалтинговый опыт, то он может быть не очень эффективен в качестве «in-house» HR'а.

Работать извне в качестве проектного консультанта и работать внутри компании – это разные форматы, разные уровни ответственности. Консультанты, как правило, несут относительно меньшую ответственность, потому что в любом проекте ключевое решение принимает клиент. Когда же ты работаешь внутри компании, то должен брать на себя ответственность за принимаемые решения, и этот психологический момент может отличать прирожденного консультанта от «корпоративного игрока».