Программы развития для студентов и выпускников
 

План развития от HR-отдела

Ирина Шахмаметова,
eGraduate.ru

Вы пришли в компанию и вам составили план развития. Отлично! Вы попали в фирму, которая достаточно развита с точки зрения обучения и развития персонала. Однако для сотрудников наличие подобных планов — это не всегда благо, многие воспринимают подобный инструмент как очередные «красивые слова». Что это такое? Зачем он нужен? Как использовать этот инструмент себе во благо? Как соотнести план, предлагаемый компанией, с тем, что есть в вашем личном плане?

Если в вашей компании такой инструмент не внедрен, его можно и нужно создать самостоятельно и использовать для эффективного планирования и развития карьеры. В этом случае вам придется составлять и мониторить собственный план развития, исходя из рабочих задач и проектов. Наша статья вам будет в этом полезна.

Что такое план развития?

Давайте начнем с начала и четко определимся с понятиями. Под индивидуальным планом развития в данном случае мы понимаем программу повышения профессиональной и личной эффективности сотрудника, ограниченную во времени и содержащую описание целей и конкретных инструментов, которые будут использоваться для развития каждого из пунктов, внесенных в план.

Подобный инструмент — современный и эффективный способ развития сотрудников, так как в его основе не только потребности и возможности компании, но и профессиональные цели сотрудника и его индивидуальные особенности.

Не стоит путать подобный инструмент с личным планом развития, который вы составляете для себя (понятно, что подобный план может включать переход между компаниями и даже смену сферы развития) или с карьерной лестницей, которая одинакова для всех сотрудников компании, находящихся на одной позиции.

План может быть полугодовым, годовым или более долгосрочным, в данном случае речь скорее идет о карьерном планировании. В рамках различных программ развития также существует план, который завязан на этапы этой программы. В данной статье мы говорим именно о плане развития. Соотношение различных типов профессионального планирования смотрите на рисунке.

Соотношение карьерных планов

Как это обычно организовано?

В идеале карьерное планирование организовано следующим образом:

1. На начальном этапе сотрудника просят в каком-то виде ответить на 3 вопроса:

  1. Что меня интересует в профессиональной области в рамках компании?
  2. Чего я хочу достичь и в какой срок (отдел, позиция, уровень компенсаций) в рамках компании?
  3. Какие мои сильные/слабые стороны (в какой сфере мне нужно дополнительное обучение, новые задачи и так далее)

2. На следующем этапе HR-менеджеры уточняют информацию о том, что вам нужно сделать для перехода на новую роль. В этот процесс могут быть вовлечены менеджеры компании, ваши коллеги, наставник.

3. Финальный этап подготовки плана — это встреча с вами (на встрече может присутствовать как ваш непосредственный руководитель, так и представитель HR-департамента), на которой происходит обсуждение реалистичности целей, необходимых инструментов и способов развития сотрудника и составление плана развития на определенный период (полгода или год). И далее каждый год/полгода происходит составление нового плана развития на следующий период.

Соответственно, при выполнении всех планов развития и открытии желаемой позиции происходит переход/рост сотрудника.

Карьерный план не является чем-то неизменным, это скорее общий вектор, который задает направления для развития, даже этот вектор может варьироваться, так как меняется ситуация в компании или приоритеты конкретного сотрудника.

Планы развития могут использоваться даже без формального составления долгосрочного карьерного плана, в этом случае, процедура немного упрощается, но логика сохраняется:

  • Самооценка сотрудника (достижений, навыков, знаний);
  • Оценка со стороны коллег, руководителя;
  • Встреча для обсуждения сильных сторон и сторон, нуждающихся в развитии; планирование мероприятий для развития этих сторон и обсуждение карьерных целей сотрудника.

Что нужно от вас при подготовке плана развития?

Как видно из описанных выше процедур, без инициативы и настойчивости сотрудника в составлении плана и его выполнении этот инструмент превращается в очередную «корпоративную муть».

Чтобы составить свой план развития нужно четко ответить на несколько вопросов, даже если это не включает в себя формальная процедура подготовки плана развития:

  • Что меня интересует в профессиональной области?
  • Чего я хочу достичь?
  • Что мне требуется для реализации моего плана?

Для того чтобы быть активным участником составления плана развития и чтобы сделать процесс максимально эффективным стоит учесть следующие рекомендации:

Ситуация из практики:

Сотрудник инвестиционной компании очень хотел перейти из отдела продаж в инвестиционно-банковское подразделения. Для этого он получил еще одно образование, брал на себя дополнительные функции. В итоге через 1,5 года переход был осуществлен, но он был разочарован работой (для него она оказалась слишком монотонной) и в результате ушел из компании.

  • Основное: не откладывайте ответы на вопрос, чего вы хотите добиться в рамках данной компании, до момента оценки или конца года, все время держите его в голове, смотрите вокруг и изучайте варианты развития карьеры, готовьте вопросы, чтобы при удобном случае обсудить их с руководителем или наставником;
  • Будьте внимательны к себе: отмечайте (лучше записывать конкретные примеры), что вам нравится, что не нравится делать; что получается хуже, а что лучше; каких знаний или навыков вам не хватает; анализируйте результаты своих проектов и обратную связь по ним;
  • Будьте внимательны к коллегам и руководству, смотрите, в каких проектах участвуют ваши коллеги, что делают сотрудники из соседних отделов;
  • Заручитесь поддержкой руководителя и/или наставника. Если вы помогаете своему руководителю в достижении его целей, то вероятнее он захочет помочь вам. Некоторые вопросы лучше прояснить для себя до начала формальных процедур. Например, надо понять, как ваши пожелания ложатся на план компании/отдела. Ваш руководитель должен стать вашим помощником в составлении плана, а не цербером, которому надо скормить «отмазку».

Над планом развития и над его составлением нужно работать ежедневно. Формальные процедуры, которые инициирует компания, являются только вершиной айсберга, у которого сверху — часовая встреча с руководителем и HR, а под водой — многие часы самоанализа, изучения информации, самостоятельного обучения и работы.

Выполнение плана развития

Совет:

Даже если в компании введено только годовое планирование, мы советуем разделять свой план на полугодия, особенно на начальном этапе карьеры, когда каждый месяц идет за несколько.

План составлен, в него включены амбициозные, но реалистичные цели, обозначены сроки и описаны инструменты. Что дальше? Дальше этот план «всего лишь» нужно успешно реализовать, и здесь опять основная ответственность лежит на самом сотруднике.

Реализация плана развития похожа на работу над любым бизнес-проектом, только объектом и ресурсом в этом проекте выступаете вы сами.

Мы не будем подробно описывать правила работы над проектами, но напомним несколько базовых принципов:

  • Выделяйте и контролируйте критические точки
  • Не забывайте при изменении внешних факторов корректировать свой план

Способы борьбы с планом развития

Не всегда цели и задачи, описанные в плане развития, предлагаемом компанией, соответствуют вашим личным целям. У компании свои интересы: вам могут предложить реализовать проект, который, в первую очередь, ориентирован на создание прибыли компании и мало полезен для вашего развития, или могут поручить монотонную функцию.

Если несоответствие глобальное, то стоит задуматься о смене компании, но чаще всего проблема сводится к нежеланию выполнять отдельные функции или участвовать в проектах, которые предусмотрены планом развития. Что делать в этом случае? Мы предлагаем следующие варианты:

  • Перезагрузка — попробуйте по-новому взглянуть на «неприятные» задачи, может быть, если изменить собственный подход, то задачу можно сделать интереснее. Для этого при рассмотрении задачи найдите в ней что-то привлекательное для вас лично, например, новые возможности для обучения, возможность заработать денег или значительно увеличить свою стоимость на рынке труда. Часто бывает полезным пересмотреть свой подход к решению задачи. Так задачу можно оптимизировать/автоматизировать и тратить на нее намного меньше времени и сил;
  • Делегирование — проанализируйте свою задачу, возможно, ее можно делегировать кому-то из ваших подчиненных или младших коллег. Вы, конечно, в ней тоже должны учавствовать, но не обязательно делать ее полностью самостоятельно;
  • «Игнор» — иногда (очень редко) на задачу можно просто «забить» и при этом при реализации всех остальных задач вам это «простят». Но такой шанс очень мал, а последствия крайне негативны, поэтому не стоит на него уповать и действовать по этому пути. Помните, больше всего в любой компании ценится ответственность.

И напоследок

Основной принцип успешного профессионально роста: за свое развитие в первую очередь отвечаете вы сами, а не ваш руководитель, HR или кто-то еще. Мы верим, что у вас все получится, а если вы захотите поделиться своей историей успеха или дать советы тем, у кого первый план развития еще впереди, то это можно сделать, написав нам на адрес mail@egraduate.ru.