Кадровый резерв

На интервью вам говорят, что в компании действует система управления талантами; утверждают, что каждый сотрудник потенциально может стать руководителем, что вашу работу будут оценивать по результатам и, что у отличных работников отличные возможности? Как понять это только красивые слова или эффективно работающая система? Как оценивать существующие в компании практики управления персоналом, если вы уже внутри?

Для начала мы предлагаем разобраться с понятиями, а выводы по отношению к каждой компании мы сможете сделать сами.

Что такое кадровый резерв?

Кадровый резерв — это специально выделенная группа сотрудников компании, которые по своему потенциалу могут занять ключевые посты в компании. Эта группа отвечает или потенциально может отвечать требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, участники группы прошли предварительный отбор и систематически получают возможности для профессионального и личного развития.

Кадровый резерв традиционно позиционируется как гарантия выживания и кадровой безопасности организации в долгосрочной перспективе. Отвечая на вопрос: «Для чего создана система кадрового резерва?», могут быть названы следующие дополнительные причины:

• Создание возможностей для развития внутри организации;
• Уменьшение текучести кадров.

Хорошо ли когда в компании есть кадровый резерв?

Даже если исходить из того, что кадровый резерв — это эффективно работающий инструмент в данной компании, ответ на вопрос, вынесенный в подзаголовок не будет однозначно положительным. Почему это так?

• Во-первых, при идеально работающем кадровом резерве не происходит подпитки с внешнего рынка, то есть не приходят свежие люди с новыми идеями и взглядами. Такая стратегия может быть эффективна только при больших размерах и широкой географии, так как в этом случае «свежую кровь» можно получать за счет географических ротаций;
• Во-вторых, если мы считаем, что все люди талантливы в чем-то, то значит не нужно заниматься выделением кадрового резерва и его развитием, а необходимо развивать и ротировать всех сотрудников, подбирая для них наиболее подходящие позиции. Однако такая система в России почти не распространенна, так как является слишком трудоемкой и из-за скорости роста бизнеса часто не реалистичной. Единственное исключение — это системы работы с выпускниками, различные ротационные программы (Graduate программы), которые позволяют человеку попробовать себя в разных сферах и выбрать наиболее подходящую.

Помимо этих причин часто система кадрового резерва просто не работает.

Почему может не работает система кадрового резерва?

Причины обычные — бюрократия и превалирование процедур над смыслом.

• При оценке формальные критерии соблюдения процедур или мнение руководителя превалируют над реальными результатами работы. В результате продвигаются хорошие исполнители, которые не могут заниматься управленческой работой, или приспособленцы.
• При закрытии позиций HR-специалистам проще обратиться к внешнему рынку труда, чем заниматься поиском человека внутри (помимо всего прочего это может требовать наличия эффективных процедур, IT и других инструментов, которых нет или которыми сотрудники не умеют пользоваться).

Пример из жизни: западная компания, по итогам прошлого года у компании в России нет прибыли, в отделе, который занимается продажами высокая текучесть и все время есть большой процент открытых позиций, при этом единственным сотрудником в России, который получает оценку «high performer» является HR-директор. Почему так? У HR-директора очень хорошие отношения с главным офисом и все процедуры, которые присылает штаб-квартира, сразу внедряются, и не важно, что это усложняет процесс рекрутмента, делая позиции менее конкурентно способными или что совсем не учитываются местные особенности.

Как попасть в кадровый резерв?

Безусловно, попадание в кадровый резерв — огромный плюс для развития вашей карьеры. Мы можем рекомендовать обращать больше внимания на компании, у которых есть такие программы и стремиться в эти программы попасть. Хотя это потребует от вас дополнительных усилий. С другой стороны, вы можете столкнуться с ситуацией, когда программы развития окажутся в компании чистой фикцией и кроме строчки в резюме дополнительных плюсов вы не получите. Поэтому при определении очередного плана развития стоит задуматься и собрать дополнительную информацию, прежде чем подписываться на «великие свершения».

Но все-таки для того, чтобы попасть в кадровый резерв нужно:

• Узнать о том, есть ли такая система в компании и ее особенности/правила.
• Качественно выполнять текущие обязанности (хотя и не всегда нужно быть хорошим исполнителем, чтобы стать хорошим руководителем; если вам сложно быть хорошим исполнителем, то — наш вам совет — переломите себя, найдите в работе что-то интересное, но получите нужные высокие результаты оценок).
• Старайтесь не просто хорошо работать, но и делать так, чтобы вас замечали, как ваш непосредственный руководитель, так и коллеги. Если нужно выдвинете сами свою кандидатуру в кадровый резерв компании.
• Если вы уже попали в кадровый резерв не считайте это финальным достижением, это только первая ступень. Дальше нужно продолжать показывать высокие результаты работы, проявлять инициативу и пользоваться всеми другими возможностями для обучения. Не забывайте, что нужно быть на виду, чтобы вашу кандидатуру было проще найти, чем кандидата на внешнем рынке.

Даже если вы и не получите продвижения в текущей компании, полученный опыт и знания, запись в резюме позволят претендовать на более интересные позиции на внешнем рынке труда.

Самый простой способ для молодых специалистов попасть в кадровый резерв компании — это пойти на программу GRDP.

GRDP — одна из разновидностей программ развития талантов. От молодых специалистов, принимаемых на программы набора и развития здесь сразу ожидают, что они будут вести себя как «high performance» и отбирают наиболее потенциальных кандидатов. А после программы вас могут зачислить в кадровый резерв или перевести на другую программу развития.