Блог о карьере
 

Ротации — инструмент развития карьеры

Ирина Шахмаметова,
eGraduate.ru

Почти все программы развития для студентов и выпускников (GRDP программы) имеют один общий элемент — ротации. Многие более опытные специалисты хотели бы что-то изменить в своей карьере/профессиональной деятельности и часто для этого опять-таки используют ротации. В этой статье предлагаю разобраться, что же это такое и какие варианты ротаций бывают, как получить ротации, работая на обычных позициях, как избежать ротаций, если вы абсолютно уверены, что вам они не нужны.

В разных компаниях ротации называются по-разному: ротации/стажировки/secondment (обучающая командировка), но суть у всех вариантов достаточно близка — позволить сотруднику расширить кругозор, сменить сферу деятельности, что даст возможность по-новому взглянуть на свою работу и развить необходимые качества (например, большую гибкость).

Понятие ротация часто ассоциируется с горизонтальной карьерой и поэтому вызывает неприятие со стороны молодых специалистов, ориентированных на быстрый вертикальный карьерный рост. В реальности понятие ротации несколько шире, результат ротаций зависит от задач и вида перемещений.

Ротация — перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации

Горизонтальная карьера — разновидность внутриорганизационной карьеры, представляющая собой продвижение внутри организации без смены уровня иерархии.

Виды ротаций

Ротации внутри компании

  1. Внутри отдела (например, в бухгалтерии переход с расчета заработных плат на участок, отвечающий за расчет налогов)
  2. Между разными отделами в одном офисе
  3. Географические ротации (ротации могут быть как в приделах одной страны, так и между странами)

Внешние ротации

  1. В коммерческие организации (как правило, это компания партнер по отношению к отправляющей на ротацию организации)
  2. Некоммерческие организации

Если международные ротации достаточно распространенны в российских представительствах западных компаний и в крупных российских компаниях, то стажировки в другие компании — это пока большая редкость в России. Такие стажировки имеют место между компаниями, которые тесно сотрудничают друг с другом (производитель IT-решений и компания, внедряющая их; поставщик и клиент при долгосрочном взаимодействии), между компаниями, в которых знакомы менеджеры высокого уровня. На ротацию сотрудника могут командировать и в общественную организацию (например, для развития навыков управления проектами). Примеров таких ротаций в России я пока не встречала на личном опыте, но, например, в Великобритании это распространенная практика. А у нас пока чаще такие стажировки можно встретить как элемент тренингов, направленных на личностное развитие.

В отличие от ротаций, которые проходят внутри одного региона или между разными отделами, межрегиональные перемещения и ротации со сменой компании более эффективны, поскольку позволяют полностью погрузиться в новую обстановку и оторваться от привычного хода вещей. При таких ротациях, как правило, зарплату «стажёру» платит отправляющая сторона. Длительность таких стажировок может составлять от нескольких недель до года.

Зачем нужны ротации?

Давайте рассмотрим, какие бонусы получает каждая из сторон, участвующая в ротациях.

Сам стажирующийся получает:

  • Возможности для личного и профессионального развития;
  • Более глубокое понимание бизнеса компании и взаимосвязей различных частей/регионов/отделов компании;
  • Новые знакомства и связи;
  • Новые знания;
  • Интересную строчку в резюме.

Командирующая сторона получает:

  • Более мотивированного сотрудника;
  • Более квалифицированного сотрудника с новыми знаниями/идеями;
  • Репутационный бонус (компания может использовать факт проведения ротаций для того чтобы выглядеть более ответственной, лучшим работодателем и так далее).

Бонусы принимающей стороны более индивидуальны, но, как правило, они следующие:

  • Дополнительный ресурс для реализации какого-то проекта/задачи (особенно актуально для общественных организаций);
  • Более эффективное построение отношений между компаниями и отдельными сотрудниками;
  • Новый взгляд и идеи, которые стажёр может привнести в компанию
Цитаты с блога eGraduate.ru (сохранена стилистика авторов):

Против ротаций: «Скажу лично от себя, что мне не понравилось в горизонтальных перемещениях: компании навязывают свое видение карьеры каждого молодого специалиста. Например, не редкость во многих FMCG-компаниях, когда стажировка включает в себя обязательную работу сразу в нескольких отделах по очереди. Сначала стажер обязан, именно обязан побыть торговым представителем, полгода–год, и работодателю абсолютно наплевать, что человек не расположен к общению с людьми, ему дискомфортно, не нравится и т.д. Но ведь, думает работодатель, чтобы стать настоящим профессионалом надо поработать везде... и плевать, что может быть данный товарищ мог принести огромнейшую пользу в другом отделе, например, финансовом и за те самые полгода действительно интересной работы принести пользу компании, вместо того, чтобы каждый день насиловать себя. Или наоборот, приходит молодой специалист в компанию, ему понравилось в продажах, а вместо того, чтобы оставить его там, его пихают в бухгалтерию и заваливают рутинной работой».

За ротации: «Горизонтальные ротации необходимы! Особенно в крупных национальных и транснациональных компаниях. Как здесь отмечалось, во время ротаций вы, прежде всего, понимаете взаимосвязь бизнес-процессов Компании и как результат вы можете предлагать и продвигать идеи, которые соответствуют требованиям всей Компании, как целого.
Как известно, все новые идеи вызывают сопротивление и даже незначительные просчеты подливают масла в огонь. И тут приходит на помощь багаж знаний, полученный в ходе горизонтальной ротации, за счет него ваши решения и инициативы являются взвешенными и обоснованными по всем параметрам, ну или почти по всем :) Мой пример — обратный пример. Недостаток знаний о функций Компании, даже о функциях одного департамента может привести к нежелательным последствиям и лишь чрезвычайно сильная позиция CEO, обеспечит вам исполнение вашего проекта во чтобы то не стало. Так произошло со мной.) Несколько проектов были запущены и успешно завершены. НО, скажу честно, огромного количества сложностей можно было бы избежать путем приобретения знаний, вовремя неспешных горизонтальных ротации.
И самое главное креатив и творчество без должного количества рутинной работы не принесут ни Вам, ни Компании практически ничего. Рутина обеспечивает smothness вашей работы, прививает аккуратность, последовательность и всестороннее внимание к проблемам и нуждам бизнеса».

Так почему же молодые специалисты противятся ротациям?

Эта «нелюбовь» относится в основном к ротациям между отделами в одном офисе, а не к международным ротациями. Такая ситуация обусловлена тем, что на начальном этапе карьеры ротации «мешают» быстрому формальному увеличению стоимости молодого специалиста.

Пояснение: год опыт работы в одной позиции, в одном отделе больше ценится потенциальным новым работодателем, чем ротации по несколько месяцев в нескольких отделах, так как за год сотрудник точно освоил некоторый набор функций, а за 3-х месячные периоды он успел только познакомиться с основными функциями. Соответственно, через год без ротаций можно «продать» себя дороже.

Мы бы рекомендовали молодым специалистам помнить, что на горизонте 3–5 лет ротации дают сильный импульс развитию карьеры и повышению доходов за счет более высокой квалификации сотрудника.

Ротации в регионы для молодых специалистов из Москвы — это также чаще негативный фактор, так как подразумевает отказ от привычного образа жизни. При этом ротации из регионов в Москву наоборот воспринимаются как положительный аспект.

Как попасть на ротацию?

Если вы хотите попасть на ротацию, а вам такую возможность не предлагают, то можно попробовать договориться. Как аргументы можно использовать те бонусы, которые компания получит от вашей ротации (см. список выше). Конечно, список нужно конкретизировать и менять акценты в зависимости от конкретной ситуации:

  • Для HR-менеджера более важно — ваша мотивация, обучение и развитие;
  • Для непосредственного руководителя — выполнение задач отдела и конкретно ваш участок работы;
  • Для топ-менеджеров — общие блага компании, такие как мотивация всех сотрудников (ротация может быть своего рода поощрением эффективной работы), повышение общей эффективности.

Чем это грозит?

Если вы сами попросились на ротацию, то во время прохождения этой ротации от вас будут ждать заинтересованности и эффективности, а по окончанию — благодарности по отношению к компании/руководителю, которая должна выражаться в продолжении работы в компании и качестве работы.

Как избежать ротации?

Если ваш вариант — это желание избежать ротаций, то можно действовать одним из следующих методов:

  • Саботаж обязанностей во время ротаций (наиболее рискованный вариант) или итальянская забастовка1.
  • Очень качественное выполнение всех обязанностей до ротации или во время ротации и последующая просьба о сокращение срока текущей ротации или отказ от следующей ротации.

Однако маловероятно, что вам удастся избежать ротации, если вы работаете в рамках GRDP, так как еще на начальном этапе компании четко проговаривают структуру программы и все ротации. Поэтому ради конкретного выпускника компания не будет менять всю систему подготовки.

Чем это грозит?

Самый плохой вариант  — это инициатива компании прервать ваши трудовые отношении, а по-простому уволить вас. Более оптимистический вариант  — это продолжение работы, но с сокращенными вариантами для развития, пока вы не докажите, что все-таки являетесь перспективным сотрудником.

Заключение

Ротации являются мощным инструментом развития вашей карьеры. С их помощью вы не просто повышаете квалификацию, но непосредственно управляете своим развитием в профессиональном и карьерном плане.

Если же вы ориентированы на очень быстрый вертикальный рост уже в первые год-два, то мы рекомендуем вам выбирать компании и позиции, где вам не нужно будет избегать всеми правдами и неправдами стажировки в другом отделе или регионе.

1 Итальянская забастовка — также называется обструкция — форма протеста, заключающаяся в предельно строгом исполнении сотрудниками предприятия своих должностных обязанностей и правил, ни на шаг, не отступая от них и ни на шаг, не выходя за их пределы.